关于提高中职学校教科研水平的对策研究

摘要：教科研工作是中职学校的一项重要工作内容，是提升学校竞争力，提高职业教育质量的重要途径。但中职学校存在科研意识淡薄、科研力量薄弱、科研人员工作积极性缺失、管理不到位等主要问题。提升中职学校教科研水平的主要措施：转变治学观念，坚持教研先行的理念；加强中青年科研人才的培养，充实科研队伍；运用激励理论，调动科研人员的工作积极性；改善科研条件，创设良好的科研环境；鼓励教师到企业实践，增强教科研成果的指导应用性；制定科研管理制度，规范科研管理工作等。
　　论文关键词：中职学校；教科研；现状与对策；激励
　　近年来，党中央和国务院相继出台了系列促进职业教育发展的政策，使我国中等职业教育实现了跨越式发展。在经过了规模发展阶段后，中等职业教育的发展要坚定走内涵建设的道路，进行精品教育，提高教育质量。科研是强校之路，是学校上水平、上质量、上品牌的重要途径，是提高教师学习与发展能力的重要手段。然而，中职学校的教科研及其管理水平与职业教育的整体发展水平不相吻合，从一定意义上讲，制约了中等职业教育的快速发展。如何有效地激发和调动中职学校科研人员和教师参与教科研工作的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的潜力，如何提升中职学校的教科研质量和效率，已是摆在科研管理者面前的一个重要课题。
　　一、中职学校教科研存在的主要问题及原因
　　1．科研意识淡薄。科研意识淡薄主要表现在两个方面：一是学校领导不够重视，重行政，轻教学，重规模一招生，轻内涵一科研，认为教师的任务就是教学，抓科研会影响学校工作，存在“教科研无用论”的说法，致使科研工作流于形式；二是教师对教科研工作的重要性认识不足，主要表现在两个方面：一方面认为搞科研是教育理论工作者的事情，高深莫测，只有大学才能搞，存在“教科研神秘论”的说法；另一方面教师功利心强，心浮气躁，认为科研工作难度大，多为隐性工作，业绩效果显现慢，影响发展前途。
　　2．科研力量薄弱。主要表现为三个方面：一是参与科研的教师少，由于教师们被繁重的教学任务所束缚，几乎没有时间和精力参与科研，再者，由于教师长期不参与教科研，思维滞缓，不愿开动脑筋、思考研究问题；二是缺乏科研核心人物和领头羊，缺乏专业带头人；三是科研条件差，经费不足，科研人员的复杂劳动得不到相应的认可。
　　3．教科研成果指导应用性不强。科研来自于实践，又用于指导实践，没有实际意义的科研成果乃空中楼阁。一是盲目从其他科研机构承接课题，耗费大量的人力、物力、财力，结果对学校的发展指导意义不强，研究成果很难能够转化为教学力和管理力；二是受职称“指挥棒”的影响，大部分教师很少根据自己所教授的学科或实际教学过程中遇到的问题撰写论文，而是在评职称前，东拼西凑，拼一篇老生常谈的稿子，找一家增刊发表，就万事大吉，对自己的教学毫无指导作用。
　　4．科研管理不够到位，制度建设尚不完善。科研管理是一种服务，其职责在于创造浓厚的科研氛围，优化科研内外环境，有效配置内外部科研资源，最大程度激发教师参与科研的积极性，多出成果，早出成果，出好成果。中职学校在成长过程中，尚未能形成一套科学、规范、系统、有序的科研管理制度、办法，在管理尚不到位的情况下，优质高效服务就无从谈起。
　　二、提高中职学校教科研水平的主要策略
　　1．转变治学观念，坚持教研先行的理念。科学技术是第一生产力，教科研是中等职业教育科学决策与宏观管理的前提和基础，是增强创新能力、提高职业教育质量的重要手段。现阶段中职学校之间的竞争是先进治学理念的竞争，任重而道远。学校领导要转变思想观念，重视教科研工作，坚持科研强校、教研先行的治学理念。教师在学校领导的引领下，积极思考教学过程中存在的问题，潜心研究，逐步提高。
　　学校的科研管理人员可通过“科研助其成功”和“不重视科研失败”的典型事例，帮助领导及教师转变思想观念；也可针对学校发展过程中遇到的难题，组织科研人员进行研究，提出切实可行的解决措施，获得雪中送炭的效果，逐步改变领导与教师对教科研工作的看法，使其认识到科研工作的重要性。

　　2．加强中青年科研人才的培养，充实科研队伍。科研力量薄弱成为中职学校进一步发展的瓶颈，壮大科研队伍、增强科研能力属当务之急。一是加强中青年研究人员、科研骨干和专业带头人的培养，为其提供进修深造、参加学术讲座、学术研究等多种学习机会，增强学术能力；让其参与课题研究、撰写专业论文，增强科研能力；令其参与课程开发、教学计划调整、教材编写、教学评估等，增强教研能力。二是引进高学历人才，为科研队伍注入新鲜血液。三是聘请职业教育界阅历丰富的职教专家担任技术顾问，针对学校发展过程中遇到的问题进行指导，出谋划策。四是采用“专家引领、教师参与”的校本教研方式，树立“问题即课题，教学即教研”的校本教研观，增强教师的教研能力。四方法使科研队伍呈梯度发展，既有基础科研，又有高层次科研；既有专职人员，又有兼职人员；既有科研核心力量，又有科研队伍的群力，以加速中职学校的发展。
　　3．运用激励理论，调动科研人员的工作积极性。现阶段，中职学校科研人员的收入普遍较低，且低于同职称的任课教师和行政人员，复杂劳动与简单劳动没有区分，隐性劳动没有得到回报，抑制了科研人员的工作积极性。马斯洛的需要理论将五层次的需要基本分为两大类，物质需要和精神需要，精神需要以物质需要为基础，每一时期有一种需要占支配地位。对年龄稍大、职称较高的教师，高层次需要相对占主导地位，他们在关心物质需要的同时，更多关注精神方面的需求，渴望受人尊重、期待自我实现，对这类教师除了重视物质激励外，还须充分发挥精神激励的作用；对踏人社会不久的年轻教师，生存压力大，对工资、奖金、住房等物质方面的需要有着强烈的追求，对他们可采用以物质为主的激励方式。亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，保持原有的工作投入；当后者大于前者时，会感到不公平、紧张不安，就会减少对工作的投入以求平衡。因此，在进行薪酬设计时，应充分考虑各岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况，适当向科研人员倾斜，以提高他们的工作积极性、主动性。

　　4．改善科研条件，创设良好的科研环境。科研工作的成败既取决于科研人员主体的能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度及学校整体教学、科研等基本条件等。轻松、和谐的工作环境可愉悦身心，开启心智，产生灵感，提高工作效率。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科研或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著书假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师科研能力，学校应该且尽可能积极创造条件，如逐年增加图书资料购置经费，不断补充纸质及电子教育教学资源，增设科研经费，设立教学研究基金、弹性工作制度等，减少事务性工作，设立专门研究室，为科研人员营造一种良好的工作环境。
　　5．鼓励教师到企业实践，增强教科研成果的指导应用性。中职教育的人才培养目标是为企业一线培养技能娴熟的高素质劳动者。人才培养定位的特殊性决定了中职教育必须以就业市场为导向，走校企合作、工学结合之路，中职学校的教科研亦应与企业紧密结合，深层合作，以增强科研成果的指导应用性。一是鼓励教师利用寒暑假或课时少时轮流到企业实践，不仅可提高技能水平，还可了解行业的发展前沿、单位用人要求及新的岗位标准对专业知识的要求，并将其融入教研教学之中，努力使培养出来的学生与企业员工零距离对接。二是要求专业带头人定期到企业调研，了解企业所需，与企业共同研究专业设置、课程开发、顶岗实习等方面的问题，编写工学结合一体化教材，增强教科研的指导性。三是选派承担应用性项目的科研人员到企业实践调研，丰富他们的企业实践经历，保证科研项目的实践应用价值；同时促使其了解市场需求，及时分析市场的变化趋势，使科研项目更具针对性和实际操作价值。四是鼓励科研项目负责人主动与企业合作，将科研成果运用到企业中去，为其提供技术服务，帮助企业解决技术难题。
　　6．制定教科研管理制度，规范教科研管理工作。良好的科研管理制度对规范科研管理工作，提升科研水平，提高教学质量具有重要意义。一是制定教科研参与制度。如教师每学期在本系部做一次研究课；一年至少读一本教育理论专著，写心得体会一篇；两年在正式期刊上至少公开发表一篇论文等，营造浓郁的研究氛围，提高教师的教科研能力；学科带头人每年要完成一项校级课题，三年要完成一项市级以上的科研课题等。二是制定科研项目的选题管理制度，项目负责人须从校科研管理部门指定的选题指南中进行选题，或是申请科研课题，经校科研管理部门同意方可开题研究。三是制定科研项目的考核及奖惩制度，对于校级科研项目，由学校科研领导小组从实用性、创造性、可行性、校本性、完成质量等方面对科研项目给予评价；对校外科研项目，评价结果依据组织单位的评选结果而定。对于对教学改革、学校发展具有现实意义和指导作用的科研项目要给予重奖，承担者及参与者在评聘、晋级、评先、评优同等条件下优先考虑；而没有完成当年教科研任务的教师及学科带头人不能被评为学期或学年优秀教师，充分体现科研服务于教学实践的原则，对科研人员的创造性劳动给予肯定，激励科研人员的工作热情度。
　　三、结语
　　中职学校的教科研工作任重而道远，需要领导的重视、教师的认同，求真务实的职业精神及科研人员无限的创造性，学习型、研究型校园将永葆青春。